Buongiorno e bentornatə su AssistenteDallaAallaZeta.
Qual è il Futuro del Lavoro dell’Assistente di Direzione? Cosa vuol dire per Executive Assistant, Office Manager e Personal Assistant essere considerati dei Business Partner? Qual è il principale contributo che l’Assistente di Direzione riserva a Manager e Imprenditori e più in generale allo sviluppo della Cultura dell’Impresa in cui opera?
Delia Simone ed io ci siamo interrogate a lungo ed alla fine abbiamo deciso di chiederlo ad Alessandro Rimassa, esperto di Lavoro, Innovazione e Cultura d’Impresa, che ha risposto alle nostre domande sui temi dell’Assistente di Direzione come Lavoro del Futuro, al ruolo di Executive Assistant come Business Partner e Company Culture Ambassador, sullo sviluppo del Ruolo di Hr in azienda e sul valore sociale del Fare Impresa.
In fondo cosa c’è di più etico, oggi, che fare impresa, dare alle persone la possibilità di lavorare, occupandosi davvero di loro, e valorizzare quella figura professionale, l’Assistenti di Direzione, che in azienda supporta quotidianamente manager e imprenditori, consentono loro di essere davvero focalizzati sul business e sulle persone?
Buongiorno Alessandro, benvenuto su AssistenteDallaAallaZeta, Delia ed io ti siamo infinitamente grate di aver accettato il nostro invito.
Vorresti raccontarci di te, chi sei e cosa fai?
È davvero una bella domanda, sono un imprenditore e seguo tre aree di attività, Future of Work, cioè il futuro del lavoro, Education e Digital Tranformation, tre filoni che in realtà sono tra di loro collegati.
Dopo diverse esperienze come Manager e Investitore, ad esempio Director in Ied e Cofounder & Ceo di Talent Garden Innovation School, ho deciso di cogliere nuove sfide,
Oggi sto mettendo in pratica in pratica in prima persona quello che ho insegnato a tanti negli anni sui temi Agile e Lean, applicando metodologie innovative nelle costruzione di nuovi business, come Changers, una scuola di Soft Skills totalmente online, e Radical Hr Club, una piattaforma di formazione sviluppo e trasformazione dedicata ai professionisti Hr.
Sono insomma una persona che si diverte a sperimentare, costruire e far succedere le cose, cogliendo sempre nuove sfide lavorando a questi miei progetti ed aiutando gli imprenditori che hanno creato le aziende in cui ho investito a sviluppare più velocemente ed efficacemente il proprio business.
Che cos’è la Company Culture, titolo e tema del tuo ultimo libro?
Company Culture vuol dire vuol dire cultura organizzativa e per me rappresenta un Sistema Operativo utile per gestire le aziende in modo più innovativo ed efficace rispetto al passato.
Noi siamo stati abituati a vedere aziende che sono regolate da procedure, inquadrate in strutture rigide e talvolta gestite grazie alla burocrazia. Non si tratta in realtà di un brutto sistema, ma si tratta piuttosto di un sistema che oggi non funziona più, perché c’è bisogno di continui cambiamenti ed il nuovo Sistema Operativo basato sulla Company Culture consente, molto semplicemente, una gestione più efficace.
È come dire un tempo utilizzavamo Windows 95 come sistema operativo, ed allora era efficace, oggi per far funzionare uno smartphone utilizziamo altri sistemi, perché Windows 95 non potrebbe farlo.
La Company Culture è quel sistema di valori che permette alle persone, dato un purpose, uno scopo, di agire in maniera più efficace nella propria quotidianità e si tratta dello strumento che consente oggi alle aziende di crescere grazie al contributo di ciascuna delle sue persone.
Qual è il ruolo della Company Culture nello sviluppo o nel rilancio dell’Impresa? Come cambia il suo peso in questo momento di emergenza, dall’impatto così particolare sulle persone e sulle organizzazioni?
La speranza è che cambi tanto e che cambi sempre di più, anche se la realtà è un po’ un punto di domanda.
Soprattutto in Italia le aziende offrono prevalentemente servizi specializzati o sono aziende di produzione che fanno prodotti di altissima qualità, il vero Made in Italy, ed in tutte queste aziende c’è quindi una reale centralità delle persone nel risultato dell’azienda.
Dobbiamo quindi occuparci di più delle persone, che devono stare meglio, sentirsi più sicure ed avere la possibilità di essere più partecipi in quello che è lo scopo dell’azienda, perchè le persone che stanno meglio, quelle che sono più felici, sono anche le più produttive.
Per me è occuparsi di più e meglio delle persone vuol dire occuparsi di più meglio della propria azienda perché quando le persone stanno meglio rendono migliore l’azienda, fanno sì che raggiunga il suo scopo e, giustamente, fanno in modo che l’azienda abbia un maggior profitto, com’è nel suo scopo.
La Cultura d’Impresa ha uno stretto legame con il concetto di Engagement, di Coinvolgimento. Vorresti darci la tua personale definizione di Engagement? Qual è l’impatto che ha l’Engagement sulle Organizzazioni, anche in termini economici?
Engagement vuol dire coinvolgere le persone nella vita dell’impresa, conoscendone gli scopi, gli obiettivi, e contribuendo al raggiungimento di quei risultati.
Vuol dire che le persone che magari fanno un piccolo pezzo ma vedono l’insieme, possono rendersi conto che quel singolo componente è l’ingrediente fondamentale di qualcosa di più grande.
Ad esempio un’azienda che produce computer, una persona si occupa di un piccolo componente, facendo magari un lavoro ripetitivo tutto il giorno ed in maniera disinteressata, senza essere consapevole del ruolo del suo piccolo componente nel prodotto finito.
Quando c’è engagement, quando la persona è coinvolta, è consapevole che sta costruendo qualcosa, che è parte di qualcos’altro e che tutti questi pezzi insieme contribuiscono a creare qualcosa di più grande. Così la persona diventa corresponsabile del risultato finale dell’azienda e questo per me è l’essenza stessa dell’impresa.
Engagement vuol dire motivare le persone a partecipare al risultato dell’impresa.
Accrescere l’engagement e motivare le persone è una grande sfida, ma è davvero quello che dobbiamo fare oggi.
Company Culture ed Engagement sono concetti ampi che abbracciano molti ruoli in azienda, tra cui l’Assistente di Direzione. Per cominciare, molti Executive Assistant e Office Manager si stanno domandando qual è il Futuro di questo Lavoro o meglio ancora se l’Assistente è un Lavoro del Futuro. Cosa ne pensi?
Penso che l’Assistente di Direzione possa essere un Lavoro del Futuro così come possa non esserlo. E dipende proprio dall’Assistente.
Se l’assistente rimane un lavoro meramente di supporto per organizzare di cose a basso valore aggiunto, non sarà un lavoro del futuro perché ci sarà sempre più tecnologia in grado di sostituirsi in queste attività.
Penso che l’Assistente sarà un ruolo del futuro nella misura in cui sarà in grado di diventare un vero braccio destro, garantendo un sostegno al proprio manager o al proprio amministratore delegato, aiutando nella quotidianità a prendere decisioni e comprendere meglio le situazioni. Allora si che il ruolo avrà un grande futuro e nelle aziende sempre centrate sulle persone diventerà fondamentale.
Nella mia esperienza come manager, le Assistenti che ho avuto al mio fianco sono le persone che mi hanno aiutato a essere un manager migliore a far funzionare meglio le aziende, grazie alla loro capacità di ascolto, di interpretazione di quello che c’era da fare e grazie alla loro capacità di sostituirsi a me.
Le Assistenti che negli anni mi hanno affiancato nei miei ruoli in azienda, sono state persone fondamentali e penso che senza non avrei avuto lo stesso successo.
Oggi si parla molto dell’Assistente di Direzione come di un Business Partner. Quale ritieni sia il contributo che Executive Assistant e Office Manager possono offrire a Manager e Imprenditori e più in generale alle Organizzazioni in cui operano? Che legame c’è tra questo contributo ed in concetto di Engagement?
L’Assistente si dimostra fondamentale nel supportare lo sviluppo dei collaboratori perché rappresenta una funzione di relazione, di condivisione di informazioni e sa come orientare le scelte del Management nella giusta direzione, mantenendo il giusto focus e l’attenzione verso le risorse.
L’Assistente che interpreta il ruolo come un lavoro del futuro diventa perno centrale nel processo che consente di aumentare l’engagement delle persone, contribuisce a farle stare meglio e lavorare in modo più efficace e su questo punto rappresenta un grande supporto per l’amministratore delegato o per il manager.
E a proposito di cultura d’impresa, cosa possono fare, in concreto, Executive Assistant ed Office Manager per diventare dei Company Culture Ambassador? E come farlo quando sentono il loro ruolo ancora poco valorizzato in azienda?
Per poter diventare Company Culture Ambassador, prima di tutto, le Assistenti devono essere in un’azienda di cui comprendono e sposano completamente la cultura aziendale, solo così possono impegnarsi a condividere i valori aziendali ed indirizzare le persone verso quegli stessi, ma devono essere nell’azienda giusta.
Le Assistenti non possono diventare ambassador nella misura in cui si trovano un’azienda che non valorizza la loro figura e se sono davvero delle brave o dei bravi Assistenti, devono cambiare azienda, trovandone una dove il ruolo è valorizzato e la Company Culture è sviluppata.
E bisogna essere coscienti che quest’aspetto non riguarda solo le Assistenti ma in generale molti collaboratori, non si può sempre pensare di cambiare il mondo perché spesso non si è nella posizione per farlo e bisogna esserne coscienti.
Se nella vostra azienda la Company Culture non è una priorità dell’amministratore delegato o vedete che conta poco, andata via da quell’azienda perché sarà sempre un’impresa che non conterà sulle persone, mentre se si accetta di rimanere in una realtà che non mette le persone al centro bisogna esserne coscienti, accettarlo e non lamentarsene, perché è una sofferenza che non porta da nessuna parte.
E’ anche vero che non tutti possono prendere e andare via dall’azienda. Cambiare, trovare un lavoro è davvero un lavoro. Ma se si sente che in quella realtà non si sta più bene, se ci si accorge che il proprio ruolo o ancora di più la propria persona non è valorizzata, occorre accettare che per un collaboratore spesso non è possibile cambiare la realtà aziendale.
L’Energia che si riserverebbe alla lamentela e al cercare di cambiare una realtà che non dipende da noi può essere indirizzata alla ricerca di un nuovo lavoro, impegnandosi al massimo e lavorandoci tutti i giorni, destinando ogni minuto del proprio tempo libero per riuscirsi, con la consapevolezza che ci vuole molto tempo, ma che se si è bravi nel proprio lavoro e costanti nell’impegno della ricerca, si può pensare di riuscire, in un anno, a cambiare azienda, resistendo alla tentazione, nel frattempo, di lamentarsi perché si tratta di un’attività profondamente improduttiva.
L’Assistente, in particolare, non può diventare Company Culture Ambassador di un’azienda dove manca una cultura che metta le persone al centro, che non consideri il suo ruolo strategico, e se è una brava, o un bravo Assistente, deve esserne consapevole.
Ampliando un po’ la riflessione, la domanda che molte persone si fanno è Company Culture, da dove cominciare quando sembra non esserci. A chi tocca iniziare il processo di valorizzazione, sviluppo o creazione della Cultura d’Impresa? Qual è, in particolare, il contributo di Hr sul tema Company Culture?
La Company Culture vive una vita propria, ma non può esistere in maniera indipendente da chi guida l’impresa, sia che sia un imprenditore sia che sia un manager, si tratta della sola figura che è in grado di attuare una reale trasformazione organizzativa e culturale.
E’ un processo top-down, dove la scelta di cambiare può essere solo della prima linea e non è un processo che può partire o essere gestito dal basso, ma dove il contributo di Hr è potenzialmente fondamentale.
Oggi in particolare Hr sono ad un bivio e devono scegliere se giocare, o continuare a giocare, una partita meramente amministrativa, di supporto o essere parte della trasformazione dell’azienda, iniziando ad occuparsi davvero delle persone e se non amano profondamente le persone questo, semplicemente, non è il loro lavoro.
Gli Hr che scelgono di continuare a occuparsi solo della parte amministrativa devono sapere che tra un po’ il loro lavoro non ci sarà più, perché gli algoritmi e l’intelligenza artificiale, tempo 10 anni, li avranno completamente sostituiti e quello che fanno non servirà più, considerando che anche adesso il loro ruolo è ridotto.
Esiste un primo tema, nel settore, legato alle competenze chiave, gli Hr hanno bisogno di acquisire le skills che servono per fare al meglio il loro lavoro, e spesso sono come il calzolaio con le scarpe rotte, si occupano delle competenze altrui tralasciando le proprie, ma non è solo questo.
Non occorre solo colmare il gap di competenze di Hr, occorre soprattutto sviluppare un diverso mindset, fare il modo che le risorse umane siano in grado di mettersi al centro della trasformazione dell’impresa, per poi superare manager e imprenditori a destra e a sinistra, per riuscire a costruire un’azienda davvero people centred.
Solo se e quando le persone inizieranno a stare meglio in azienda, si sentiranno sicure e tranquille, e gli Hr inizieranno davvero a prendersi cura di loro, sarà possibile in azienda una grande trasformazione, portando le persone ad eccellere, migliorando profondamente le performance dell’impresa ed i suoi risultati economici.
Io credo che Hr non abbia oggi che una scelta possibile, si tratta di una grande sfida, ma l’assunto di partenza è che bisogna tornare a pensare alle persone e questa è la sfida che Hr deve per forza cogliere.
Proprio in questo momento sono le figure Hr, i professionisti che in azienda e non solo si occupano delle persone, a vivere forse il cambiamento più intenso, tu dici spesso radicale. Come possono gli Hr gestire la situazione attuale, diventando anzi attori di un cambiamento costruttivo? In questo panorama, come si posiziona la missione, profonda e sfidante, di Radical Hr Club?
Radical Hr Club è una una piattaforma di formazione sviluppo e trasformazione dedicata ai professionisti Hr e nasce proprio per rispondere a questa necessità di competenze chiave e cambio di mindset che occorre oggi ai professionisti che si occupano delle persone.
Si tratta di una grande sfida.
Il nostro purpose , il nostro scopo, è quello di aiutare le persone che si occupano di persone fornendo loro gli strumenti che servono per attuare una grande, radicale trasformazione del loro ruolo e, di conseguenza, delle aziende dove operano o dove inizieranno ad operare.
Proprio in questi giorni, con il mio team, ci stavamo domandando come potremo valutare il successo di questa iniziativa e ci siamo detti che sicuramente non si potrà misurare in termini di adesioni raccolte o corsi venduti, ma piuttosto in termini di risultati raggiunti dai partecipanti.
Radical Hr Club avrà successo nella misura in cui saremo in grado di diventare i business partner dei business partner di Manager e Imprenditori, gli Hr, riuscendo a trasferire le competenze che occorrono loro per supportare la trasformazione dell’azienda fino a farla diventare davvero people centred.
Si tratta di una cosa in cui credo molto, su cui è necessario investire molto, perché il futuro delle imprese dipenderà sempre più dalla capacità di mettere le persone al centro, è un tema che non si può rimandare e di cui è importante che ogni Hr sia profondamente consapevole.
Cosa suggeriresti ai candidati per imparare a confrontarsi con un mercato del lavoro sempre più incerto e con processi di selezione sempre più impegnativi? Quali domande possono fare per scoprire la Company Culture dell’Impresa e imparare a scegliere un’Organizzazione più affine ai propri valori?
I candidati oggi devono essere preparati sotto molti punti di vista, quindi ai candidati suggerisco di studiare, e non solo studiare i contenuti del proprio lavoro, studiare le imprese e le persone che incontreranno durante i processi di selezione.
Oggi fare un colloquio non vuol dire soltanto mettersi in gioco per ottenere un lavoro, ma essere nelle condizioni di poter scegliere un lavoro, e soltanto la preparazione consente di arrivare ad essere nella posizione di poter scegliere.
Occorre conoscere prima, scoprire, chi è la persona che gestisce il processo di selezione, googlando e guardando il profilo, ma non solo, i candidati devono studiare l’impresa, raccogliere informazioni sull’azienda, guardando su LinkedIn chi sono le persone che già collaborano con lei, guardando non solo il sito, ma tutto il materiale che c’è online, anche sui vari social e, se sono nella posizione per farlo, chiedendo informazioni ai contatti che la conoscono.
Tante, troppe volte, ci si trova davanti candidati che non hanno la più pallida idea di che cosa fa l’azienda o perché lo fa, e tutto questo non da sicuramente una buona impressione.
Studiare l’azienda, imparando a conoscerla, scoprendone i valori e la company Culture è l’unica via perché il Candidato passi dalla condizione di essere scelto a quella di una persona che sceglie in modo consapevole quale azienda servire.
In Italia la maggioranza delle imprese in cui operano gli Hr sono Pmi e molte Assistenti di Direzione supportano direttamente l’Imprenditore, tu stesso sei un Imprenditore e la citazione guida di Company Culture è una frase di Adriano Olivetti. Qual è la tua visione del Ruolo che ha oggi l’Imprenditore in Italia? Quale il suo impatto sull’economia e il suo contributo verso la società?
Io credo nel valore sociale del fare impresa e credo che fare impresa abbia un impatto e oggi più che mai debba avere un impatto sulla società.
Chi sceglie di fare impresa in Italia ha qualche volta la sensazione di avere tutti contro, dalla burocrazia alle norme sempre così complicate e incomprensibili, senza un vero scopo, fino ad arrivare allo Stato che così raramente si comporta da partner, anzi attende con impazienza di beccarti in errore…
I veri Politici, con la P maiuscola, sono gli imprenditori e la loro azione quotidiana costituisce una base per la crescita della società e del paese, quindi la frase, ma soprattutto l’esempio di Olivetti è quanto di più attuale.
L’impresa enorme valore sociale e molte sono le persone che non si accontentano di fare business ma si occupano di far star bene le proprie persone, si occupano di Wellbeing, così come allo stesso modo penso che ci possono essere degli imprenditori pessimi dal punto di vista umano, ma credo fermamente che la maggior parte degli imprenditori italiani diano un grande contributo alla società.
E con imprenditori non intendo solo i capitani d’industria, anche liberi professionisti e freelance, che sono anche loro piccoli e micro imprenditori, fanno impresa così come lo fanno i grandi, quindi hanno un impatto sociale.
Queste categorie sono quelle che sono state anche socialmente più bistrattate durante l’emergenza, si passa dal dipendente statale tutelato al 100% anche quando non ha lavorato al dipendente privato con cassa integrazione e tutele, fino ad arrivare ad imprenditori e liberi professionisti che hanno preso un pugno di mosche.
E non ci sarà crescita economica finché il paese non smetterà di vivere di assistenzialismo, con il tempo questo approccio ci porterà a scontrarci contro un muro perché toglie reali opportunità che, volenti o nolenti, solo gli imprenditori sono in grado di cogliere.
Quando in Italia l’Imprenditore diventerà una figura apprezzata per quello che è e per quello che fa, quando avere successo e fare soldi diventeranno cose apprezzate e non più disprezzate come purtroppo oggi, potremo uscire dall’assistenzialismo che ci blocca saremo finalmente nelle condizioni di costruire un paese più fertile, in grado di crescere e di coltivare tutti i propri talenti. Questa è una grande sfida culturale che abbia davanti.
L’Ivrea di Olivetti è da poco diventata patrimonio Unesco, andando ad affiancare lo stupendo Villaggio Operaio di Crespi d’Adda, riconosciuto già nel 1995 tra i principali siti di Archeologia Industriale al Mondo. Parlando di Company Culture, qual è oggi il valore dell’Archeologia Industriale? Quale insegnamento in tema Company Culture possono trarne giovani e bambini che un giorno saranno Lavoratori o Imprenditori, Hr o Formatori, Manager o Assistenti?
I due Patrimoni Unesco, ed in generale i siti di archeologia industriale, andrebbero previsti come prima tappa nelle gite scolastiche perchè rappresentano un fantastico strumento per capire come si è evoluto il lavoro e cosa hanno fatto, cosa hanno saputo fare i grandi Imprenditori Italiani
Secondo me l’archeologia industriale, così come le fabbriche ed il lavoro dovrebbero diventare materie di studio continuo, a scuola, per capire qual è stato il ruolo dell’impresa nelle società del passato e quale può essere il contributo dell’impresa verso la società di oggi.
Quello che dovremmo fare tutti è studiarli, perché da questi esempi si può imparare moltissimo ed andando a visitare luoghi come questi si possono portar via esperienze ed insegnamenti preziosi.
E se fossi tu a dover designare il prossimo Patrimonio Unesco, quale sito industriale italiano sceglieresti per affiancare l’Ivrea di Olivetti e Crespi d’Adda come testimonianza del concetto di Company Culture in Italia, in funzione della relazione con le proprie persone in questi tempi di emergenza?
Sono forse un po’ di parte, ma oggi sceglierei un Coworking (Alessandro è stato co-founder di Talent Garden Innovation School, ndr)
Il Coworking rappresenta oggi i nuovi lavoratori, digitali ed in movimento, e rappresenta quella relazione che lega i lavoratori anche quando non appartengono alla stessa azienda, ma sono in grado di creare relazioni vere e autentiche, facendo crescere le realtà con cui collaborano.
Si pensa ai Coworking come luoghi dove si può affittare uno spazio per lavorare, ma in realtà sono un punto d’incontro dove vengono creati i nuovi lavori e dove nascono le opportunità. Sono una gigantesca risorsa.
Durante questa emergenza, quando l’incontro in presenza era impossibile, i Coworking hanno continuato a rappresentare delle piazze virtuali dove è stato possibile coltivare la relazione, sviluppare le idee e pensare ad una ripartenza più ampia ed inclusiva possibile.
Un immenso grazie Alessandro per la tua disponibilità e per aver condiviso con noi il tuo pensiero su temi così importanti per le imprese, ma soprattutto per le persone.
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